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如何做一个外贸服装好店长 一、目标清晰 5 |0 j. a Y4 K N/ ^4 d5 l( @- l. _
目标清晰有两层含义，一是团队的目标要非常清晰；二是给员工设定的绩效目标要非常清晰。什么叫清晰？能量化才叫清晰。
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所有的工作一定有最关键的地方，一定是可以量化的。如果量化不了，要么说明不够关键，没抓住要害，要么说明没想清楚。 $ b, o5 u+ S4 P# S
其实一个简单的问题就能判断出员工的绩效目标设定是否清晰：员工是否知道当他做了什么之后，“一定”能够得到“超出期望”的评价或晋升？如果回答不出来，就说明员工的绩效目标设定的不够清晰。目标都没设定清晰，团队有力量都不一定使对了方向。 ' i' o6 G3 `* i7 {8 L
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二、职责明确 职责明确指的是责任要明确到人，要有“问责制”。任何一件事情，都应该有人对此负责，不应该存在灰色地带。这个问责一定是聚焦的，不能是问责两个人，只能是一个人。 4 ~. R2 o( j3 C7 m
组织架构如何设立是非常有讲究的，组织架构设立最重要的一个目的，就是为了建立“问责制”。如果对一件事情很重视，就应该在组织架构里体现出来，设立单独的部门和清晰的汇报关系，这才叫真正的重视。 " r' \2 I0 d+ S! \0 m
职责明确就是为每件事情找到一个可以杀头的人，如果找不到，说明职责不够明确。 ! V5 U$ s0 W' O$ w- I+ J1 w3 M5 y, T
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三、赏罚分明 当明确了职责后，随之而来的就是“赏罚分明”，该杀的人要能杀的掉。一个合格的管理者至少是要开过员工的，从来没开过人的谈不上合格的管理者。
1 f* n8 Z0 J; A5 t( v9 m, o所以哪怕是再亲近的人，该杀的时候也决不手软（试问如果是一个跟了你很多年共患难过的兄弟，狠得心下手吗？）。反过来，哪怕是平时再不喜欢的人，只要真的做出了成绩，就一定要重赏。 # y1 o% L5 [6 m8 Q, \( O- `
能做到这点的体制一定是透明的，一定是基于“目标清晰”和“职责明确”来的，谁做的好，谁做的不好，一眼就清楚。
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四、超越“伯乐” 管理者要善于做伯乐，要知人善用，把合适的人摁在合适的位置上。团队的血液要流动起来，不能一成不变。对于管理者来说，培养下属，让他们能独当一面，好过自己累死。把自己累死的管理者一定不是成功的管理者。
1 b$ _* \% h1 T4 j0 Y“目标清晰，职责明确，赏罚分明，超越伯乐”是管理者需要具备的最基本素质，做不到的话在组织内部或多或少会存在些问题，在此之上再去谈业务能力。
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发表于 2016-7-21 21:34
