马上注册，结交更多好友，享用更多功能，让你轻松玩转社区。
您需要 登录 才可以下载或查看，没有帐号？注册
|
x
如何做一个外贸服装好店长 一、目标清晰
5 x6 g: r& v5 n
目标清晰有两层含义，一是团队的目标要非常清晰；二是给员工设定的绩效目标要非常清晰。什么叫清晰？能量化才叫清晰。9 u! j4 N$ C. ]/ L$ C T# f4 p
; K# S( z6 A5 n7 m! y R所有的工作一定有最关键的地方，一定是可以量化的。如果量化不了，要么说明不够关键，没抓住要害，要么说明没想清楚。
7 A* u2 L& b* O* A) C其实一个简单的问题就能判断出员工的绩效目标设定是否清晰：员工是否知道当他做了什么之后，“一定”能够得到“超出期望”的评价或晋升？如果回答不出来，就说明员工的绩效目标设定的不够清晰。目标都没设定清晰，团队有力量都不一定使对了方向。 4 S2 @; } }2 c1 @
: m5 K4 ]9 Q; ?- L
二、职责明确 职责明确指的是责任要明确到人，要有“问责制”。任何一件事情，都应该有人对此负责，不应该存在灰色地带。这个问责一定是聚焦的，不能是问责两个人，只能是一个人。 7 Q" Y/ h6 K) ?; c4 ?% R8 X
组织架构如何设立是非常有讲究的，组织架构设立最重要的一个目的，就是为了建立“问责制”。如果对一件事情很重视，就应该在组织架构里体现出来，设立单独的部门和清晰的汇报关系，这才叫真正的重视。
7 w6 C& u! d# B3 P5 e职责明确就是为每件事情找到一个可以杀头的人，如果找不到，说明职责不够明确。
' U6 p2 U; u- U9 _; ~+ n
. A, l$ N$ r: S2 u, F3 A
三、赏罚分明 当明确了职责后，随之而来的就是“赏罚分明”，该杀的人要能杀的掉。一个合格的管理者至少是要开过员工的，从来没开过人的谈不上合格的管理者。 9 k/ j: V, q6 r" n Z1 I L3 u T
所以哪怕是再亲近的人，该杀的时候也决不手软（试问如果是一个跟了你很多年共患难过的兄弟，狠得心下手吗？）。反过来，哪怕是平时再不喜欢的人，只要真的做出了成绩，就一定要重赏。
: ~2 `4 `0 D6 Q% [0 d5 j
能做到这点的体制一定是透明的，一定是基于“目标清晰”和“职责明确”来的，谁做的好，谁做的不好，一眼就清楚。
! c( |7 ~& s$ v: l. U
四、超越“伯乐” 管理者要善于做伯乐，要知人善用，把合适的人摁在合适的位置上。团队的血液要流动起来，不能一成不变。对于管理者来说，培养下属，让他们能独当一面，好过自己累死。把自己累死的管理者一定不是成功的管理者。 - c# _' ]# Y$ x
“目标清晰，职责明确，赏罚分明，超越伯乐”是管理者需要具备的最基本素质，做不到的话在组织内部或多或少会存在些问题，在此之上再去谈业务能力。 ( a) D' f* ~7 F! Z: n
| 
[复制链接]
发表于 2016-7-21 21:34
